Wie man Angebotsschreiben für Mitarbeiter in Polen erstellt

Aufgrund der Anforderungen des polnischen Arbeitsrechts werden Sie wahrscheinlich zwei Arbeitsverträge verschicken – einen für die Probezeit und einen für eine unbefristete Anstellung nach Ende der Probezeit. Außerdem gibt es Anforderungen, die der potenzielle neue Mitarbeiter erfüllen muss, bevor er unterschreiben kann.

Dies stellt den Hauptgrund dar, weshalb es von entscheidender Bedeutung ist, sämtliche Bedingungen zu erfassen, ehe man ein Stellenangebot formuliert und zustellt. Der Angebotsbrief macht das Arbeitsangebot und die Bedingungen der Beschäftigung für den potenziellen Mitarbeiter klar, während Sie und Ihr Unternehmen auch im Einklang mit allen Arbeitsrecht in Polen-Vorschriften bleiben – dies hilft Ihnen, rechtliche Streitigkeiten oder teure Strafen der Regierung zu vermeiden.

Sind Sie darauf vorbereitet zu erlernen, wie man ein juristisch unangreifbares Angebotsschreiben verfasst, um einen Vollzeitbeschäftigten in Polen zu rekrutieren? Lesen Sie weiter.

Checkliste für Jobangebote in Polen

• Kontaktinformationen, Adresse und Telefonnummer. Füge diese Details für jede Partei im Arbeitsvertrag hinzu.

• Vertragsdauer. Die Dauer des Vertrags hängt davon ab, ob der neue Mitarbeiter einer Probezeit unterzogen wird, um seine Eignung für die Rolle zu bewerten. Das polnische Arbeitsrecht erfordert separate Verträge für Probezeiten und unbefristete Anstellungen, so dass Arbeitgeber möglicherweise zwei Verträge pro Mitarbeiter ausfertigen müssen:

  • Einen auf bestimmte Zeit für die Probezeit, die bis zu drei Monate dauern kann.

  • Einen auf unbestimmte Zeit, wenn der Mitarbeiter nach der Probezeit in der Rolle bleibt.

• Vorbehalte. In Polen müssen Mitarbeiter eine ärztliche Untersuchung durchlaufen und ihrem Arbeitgeber vor Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags ein Zertifikat vorlegen. Sie können auch verpflichtet sein, an einer Gesundheits- und Sicherheitsschulung teilzunehmen. Stelle sicher, dass diese Vorbehalte im Angebotsschreiben enthalten sind und angegeben wird, dass es nicht unterschrieben werden kann, bis der Mitarbeiter diese Verpflichtungen erfüllt hat.

• Position (Jobtitel), Stellenbeschreibung und Startdatum. Füge eine detaillierte Beschreibung der Rolle hinzu, einschließlich der Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die der Mitarbeiter erfüllen muss, sowie das Datum seines ersten Arbeitstages.

• Arbeitsstunden. Stelle die erwarteten Arbeitsstunden und alle Überstundenregelungen dar, denen der Mitarbeiter unterliegt. Nach polnischem Arbeitsrecht beträgt eine typische Arbeitswoche 40 Stunden, und die wöchentliche Arbeitszeit (einschließlich Überstunden) darf 48 Stunden nicht überschreiten. Mitarbeiter haben Anspruch auf Überstundenvergütung für jede über acht Stunden am Tag oder 40 Stunden in der Woche hinaus geleistete Arbeitszeit, mit höheren Überstundensätzen für Sonntage, Feiertage, Nachtstunden und ihre geplanten freien Tage. Beachte, dass Arbeitgeber anstelle der Zahlung höherer Überstundenlöhne Mitarbeiter für Überstunden mit zusätzlicher Freizeit entschädigen können.

• Vergütung & Sozialleistungen.

• Kündigungspolitik. Erkläre klar die Bedingungen der Kündigung, einschließlich der gegebenen Kündigungsfrist und aller Bedingungen, die zu einer Kündigung führen können. Beachte, dass in Polen die Kündigungsfristen je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters variieren. Eine Abfindung ist für Mitarbeiter von Unternehmen mit mindestens 20 Arbeitnehmern erforderlich; die Höhe der Abfindung basiert ebenfalls auf der Betriebszugehörigkeit des gekündigten Mitarbeiters.

• Vertraulichkeit und Nichtveröffentlichung. Füge im Arbeitsangebot eine Klausel hinzu, die die Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters bezüglich der Vertraulichkeit und Nichtveröffentlichung von Unternehmensinformationen umreißt. Geheimhaltungsvereinbarungen (NDAs) sind in Polen rechtlich bindend, aber vertragliche Strafen für die Nichteinhaltung einer NDA dürfen nicht übermäßig hoch sein, sonst können sie von den Gerichten als unverhältnismäßig betrachtet und für nicht durchsetzbar erklärt werden.

• Wettbewerbs- und Abwerbeverbote. Enthalte Bestimmungen, die die Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters in Bezug auf Nichtkonkurrenz und Nichtabwerbung nach seinem Ausscheiden aus deinem Unternehmen umreißen—aber nur, wenn sie für deinen Mitarbeiter angemessen sind. In Polen sind Wettbewerbsverbote zulässig, solange Dauer und Entschädigung schriftlich festgelegt sind. In der Regel dauern Wettbewerbsverbote nicht länger als ein Jahr nach der Kündigung des Mitarbeiters, und die Entschädigung muss mindestens 25% ihres Gehalts betragen.

So stellen Sie ausländische Mitarbeiter in 90 Sekunden mit Rippling ein und richten sie ein

Klicken Sie einfach auf „einstellen", und Rippling kann Ihre globale Lohnabrechnung und Neueinstellungen direkt unterstützen.

Rippling ist die einzige Plattform, die alles, was Sie für die Verwaltung einer globalen Belegschaft benötigen, in einem einzigen System bietet.

Haftungsausschluss: Rippling und seine Partner bieten keine Steuer-, Rechts- oder Buchhaltungsberatung. Dieses Material wurde nur zu Informationszwecken vorbereitet, und ist nicht dafür gedacht, und sollte nicht darauf verlassen werden für Steuer-, Rechts-, oder Buchhaltungsberatung. Sie sollten Ihre eigenen Steuer-, Rechts- und Buchhaltungsberater konsultieren, bevor Sie in irgendwelche damit verbundenen Aktivitäten oder Transaktionen einsteigen.