10 Dinge, die Arbeitgeber über kanadische Arbeits- und Arbeitsrecht wissen müssen

Kanadisches Arbeits- und Beschäftigungsrecht mag wie ein Labyrinth von Vorschriften und Nuancen wirken. Wenn Sie Ihren Hauptsitz außerhalb Kanadas haben, müssen Sie Unterschiede in den Arbeitsgesetzen zwischen den Ländern berücksichtigen, und Ihre Compliance-Arbeit in Kanada wird noch komplexer, wenn Sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über Provinzen und Territorien hinweg managen - da alle 13 von ihnen unterschiedliche Arbeitnehmerrechte und Arbeitsstandards festlegen.

Also, wie navigieren Sie durch das Wirrwarr von bundesstaatlichen, provinziellen und gemeinschaftlichen Rechtsvorschriften, um die wichtigsten kanadischen Arbeitsregeln im Blick zu behalten? Dieser Leitfaden wird die Grundlagen hervorheben, damit Sie die Mitarbeiternde in Kanada mit Vertrauen einstellen und ihre Fähigkeiten nutzen können.

1. Jederzeit kündbare Arbeitsverhältnisse existieren nicht

In Kanada können Sie eine/n Arbeitnehmer/in nur aus "triftigem Grund" fristlos (oder mit Abfindung) entlassen. Dieser Grund ist mit einer hohen Beweislast verbunden und ist Fällen von schwerem Fehlverhalten vorbehalten. Wenn Sie eine/n Arbeitnehmer/in ohne Grund entlassen möchten, müssen Sie die Kündigungsfristen der Provinzen einhalten oder den Arbeitnehmer auszahlen.

2. Eine Fehlklassifizierung von Arbeitnehmer/innen könnte Sie Millionen kosten

Arbeitnehmer agieren ausschließlich unter der direkten Aufsicht eines/r Arbeitgebers/in auf unbestimmte Zeit und beanspruchen Sozialleistungen. Auftragnehmer/innen sind selbstständig, arbeiten autonom für einen bestimmten Zeitraum und haben keinen Anspruch auf Sozialleistungen. Die Verwechslung dieser Arbeitskategorien kann zu Strafen wegen Fehlklassifizierung führen. Dadurch entstehen Bußgelder, Nachzahlungen und die rückwirkende Verwaltung von Sozialleistungen (mit Zinsen), die ein Unternehmen Millionen kosten können.

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3. Kanada erzwingt starke Schutzmaßnahmen gegen Diskriminierung

Bundes- und Provinzgesetze schützen Kanadier/innen vor diskriminierenden Einstellungspraktiken. Das kanadische Menschenrechtsgesetz verbietet bei Einstellungen Diskriminierung auf Grundlage von Rasse, Alter, sexueller Orientierung und Geschlecht in bundesstaatlichen Gerichtsbarkeiten. Die meisten Provinzen haben auch ihre eigenen Schutzmaßnahmen festgelegt. Britisch-Kolumbien zum Beispiel verbietet die Diskriminierung aufgrund von strafrechtlichen Verurteilungen, die nicht mit der Beschäftigung zusammenhängen.

4. Branchen wie Banken, Telekommunikation und Transport unterliegen speziellen Regeln

Die Gesetze im Kanadischen Arbeitsrecht (Canada Labour Code) gelten nur für Beschäftigte des Bundes und für private Sektoren, die über die Grenzen der Provinzen hinausgehen, wie Banken, Telekommunikation und Transport. Das betrifft weniger als etwa 10% der kanadischen Beschäftigten, der Rest wird von provinziellen Arbeitsgesetzen und anderer nationaler Gesetzgebung abgedeckt. Kanada verfügt über Arbeitsbeziehungsbehörden in allen seinen Rechtsgebieten.

5. Die meisten kanadischen Arbeitnehmer/innen genießen das Recht, sich gewerkschaftlich zu organisieren

Arbeitnehmer/innen genießen das Recht auf Vereinigungsfreiheit, das jedem Mitarbeiter/in, der/die nicht in einer Managementposition ist, erlaubt, Gewerkschaften zu gründen, ohne Repressalien vom Arbeitgeber zu fürchten. Durch Tarifverhandlungen entsteht der Arbeitgeber und die Gewerkschaft einen Tarifvertrag, der neue Arbeitsbedingungen festlegt. Mitarbeiter haben das Recht, während der Verhandlungen zu streiken.

6. Wenn Sie keine Sozialleistungen anbieten, riskieren Sie Bußgeldern, Strafen und rechtlichen Konsequenzen

Alle kanadischen Arbeitnehmer/innen haben Anspruch auf gesetzliche Sozialleistungen für Arbeitnehmer wie Renten, Arbeitslosenversicherung, berufliche Versicherung, Urlaub und gesetzliche Feiertage. Jede kanadische Provinz verfügt über ihr eigenes Gesetz über Beschäftigungsstandards (Employment Standards Act), das Mindestarbeitsbedingungen festlegt.

7. Vertraulichkeitsvereinbarungen (NDAs) gelten in Kanada rechtlich bindend - mit Einschränkungen

NDAs vermögen die proprietären Informationen eines Unternehmens schützen, solange sie angemessen und spezifisch sind und im öffentlichen Interesse liegen (d. h. nicht verwendet, um kriminelles Verhalten zu vertuschen). Diese Vereinbarungen können als Vertraulichkeitsklausel in kanadischen Arbeitsverträgen integriert sein.

8. Arbeitgeber/innen sind für die Gesundheits- und Sicherheitsstandards am Arbeitsplatz verantwortlich

Die meisten kanadischen Unternehmen führen eine Form von Vorschriften zur Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Gemäß dem Arbeitsgesetz müssen Arbeitnehmer/innen über Gefahren am Arbeitsplatz informiert werden und Zugang zu Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragten haben. Kanadische Arbeitnehmer sind vor Belästigung geschützt. Arbeitgeber sind verpflichtet zu handeln, wenn sie von sexuellem Fehlverhalten informiert werden und müssen die Anonymität der Beschwerdeführer schützen.

9. Sie müssen persönliche Informationen Ihrer Mitarbeiter schützen

Kanada unterliegt einem bundesweiten bundesweites Gesetz zum Schutz von persönlichen Informationen und elektronischen Dokumenten (Personal Information Protection and Electronic Documents Act, PIPEDA), das die Sammlung und Nutzung sensibler Daten von Arbeitnehmern im privaten Sektor regelt. Alberta, British Columbia und Quebec haben ähnliche provinzielle Datenschutzgesetze. Diese Regeln verlangen die Zustimmung einer/s Arbeitnehmers/in, bevor persönliche Daten gesammelt werden, sammeln nur notwendige Daten und erwerben sie rechtmäßig.

10. Bundesweit regulierte Arbeitskräfte müssen Gehaltstransparenz gewährleisten

Das Gesetz zur Gleichstellung am Arbeitsplatz (Employment Equity Act) verlangt jetzt von Arbeitgebern, die unter Bundesaufsicht stehen, Gehaltsdaten zu melden, um Lohnunterschiede zwischen Bevölkerungsgruppen aufzudecken, in dem Bemühen, gerechte Bezahlung für Frauen, Minderheitsgruppen und Menschen mit Behinderungen zu fördern. Prinz-Edward-Insel hat kürzlich ein Gesetz verabschiedet, das die Angabe von Gehaltsdaten in öffentlichen Stellenausschreibungen vorschreibt.

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Häufig gestellte Fragen zum kanadischen Arbeitsrecht

Welche Mindestlöhne gelten in Kanada?

Ab dem 1. April 2023 gilt in Kanada ein föderaler Mindestlohn von 16,65 CAD pro Stunde, der für Bundesangestellte und Arbeitnehmer in Branchen gilt, die sich über die Grenzen der Provinzen erstrecken (wie Transport, Banken und Telekommunikation).

Ansonsten unterscheiden sich die kanadischen Mindestlöhne je nach Provinz und Territorium, wie unten dargestellt.

Wie lauten die Überstundengesetze in Kanada?

Die meisten kanadischen Arbeitnehmer haben Anspruch auf Überstundenvergütungen, die 1,5 Mal höher sind als ihr Grundgehalt. Die Provinzen haben unterschiedliche Regeln dafür, wann die Überstundenvergütung beginnt. In den meisten Provinzen sind 40 Stunden als Standardarbeitswoche festgelegt, aber Arbeitnehmer in Alberta und Ontario haben erst Anspruch auf Überstundenvergütung nach 44 Arbeitsstunden, während Neuschottland und Prinz-Edward-Insel 48 Stunden als Grenze festsetzen.

Es bestehen auch Unterschiede darin, ob die Überstundenvergütung pro Tag oder insgesamt berechnet wird. Zum Beispiel erhalten Sie in British Columbia Überstundenvergütung nach acht Stunden Arbeit an einem Tag, während Sie in Ontario keine erhalten, bis Sie die 44-Stunden-Arbeitswoche überschritten haben.

Wenn das schwierig zu überwachen klingt, wird Rippling EOR automatisch die Stunden nachverfolgen und Ihren kanadischen Mitarbeitern die korrekte Überstundenvergütung geben – unabhängig von ihrer Provinz oder ihrem Territorium.

Welche Pflichtleistungen gibt es in Kanada?

Alle Vollzeitkanadier/innen haben Anspruch auf die folgenden gesetzlichen Leistungen:

• Altersvorsorgeleistungen

• Arbeitslosenversicherung (deckt Elternzeit ab)

• Urlaubsansprüche (variieren je nach Dienstjahr)

• Gesetzliche Feiertage

• Unbezahlte Krankheitstage

Die gesetzlichen Mindestansprüche für diese Leistungen variieren je nach Provinz. Arbeitnehmer in Britisch-Kolumbien erhalten beispielsweise nach drei Monaten Arbeit fünf bezahlte Krankheitstage pro Jahr, während Ontario drei unbezahlte Tage pro Jahr erhält.

Die meisten Arbeitnehmer/innen haben auch Anspruch auf eine Unfallversicherung, deren Prämien von den provinziellen Behörden festgelegt und von den Arbeitgebern bezahlt werden. Einige Arbeitnehmer sind von diesem Anspruch ausgenommen (zum Beispiel sind Anwaltskanzleien in Ontario nicht dazu verpflichtet).

Alle kanadischen Arbeitnehmer/innen sind durch gesetzliche Krankenkassen abgedeckt, und Arbeitgeber/innen haben die Möglichkeit, über private Anbieter/in ergänzende Leistungen anzubieten.

Für weitere Informationen zu den obligatorischen Leistungen in Kanada, lesen Sie unseren vollständigen Leitfaden.

Wie kündige ich Mitarbeitern in Kanada?

Obwohl die Kündigung von Mitarbeitern vielleicht nicht in Ihrem Interesse liegt, ist es wichtig, sich vor dem Aufbau Ihres Teams über Kanadas Kündigungsgesetze im Klaren zu sein.

Ein jederzeit kündbares Arbeitsverhältnis wird in Kanada nicht anerkannt, und es gibt zwei Weisen, wie ein Arbeitnehmer unfreiwillig gekündigt werden kann:

Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne triftigen Grund: Ein/Eine kanadische/r Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf eine schriftliche Kündigungsankündigung des/der Arbeitgebers/in oder eine Zahlung statt der Kündigungsfrist. Die Länge der erforderlichen Kündigungsfrist wird von jeder Provinz festgelegt und hängt davon ab, wie lange der/die Arbeitnehmer/in für das Unternehmen gearbeitet hat; siehe die Aufstellung der obligatorischen Kündigungsfristen und der Kündigungszahlungen für kanadische Arbeitnehmer/in in unserem Leitfaden.

Bundesweit regulierte Arbeitnehmer/innen haben Anspruch auf zwei Wochen Vorankündigung und erhalten zwei Tage Abfindung pro Jahr, in dem sie gearbeitet haben. Ontario ist die einzige andere Rechtsprechung, die eine Abfindung vorschreibt.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus triftigem Grund: Wenn das Arbeitsverhältnis aus triftigem Grund gekündigt wird, entfällt die Notwendigkeit einer Kündigungsfrist oder einer Zahlung statt der Kündigungsfrist. Die Beweislast liegt beim/der Arbeitgeber/in, um einen triftigen Grund nachzuweisen, der für schwere Fälle von Fehlverhalten wie Diebstahl, Betrug oder Gewalt vorbehalten ist. Da es in Kanada schwierig ist, einen triftigen Grund nachzuweisen, sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass sie starke Beweise für jedes schwerwiegende Fehlverhalten haben, bevor sie einen Mitarbeiter ohne die mindestens erforderliche Vorankündigung der Kündigung entlassen.

In Kanada werden "Entlassungen" als Zeiträume definiert, in denen Unternehmen in Schwierigkeiten ihren Mitarbeitern keine Bezahlung oder Arbeit gewähren, aber ihnen die Möglichkeit bieten, wieder in ein normales Arbeitsverhältnis zurückzukehren, wenn das Unternehmen den normalen Geschäftsbetrieb wieder aufnehmen kann.

Für das Wesentliche zu den kanadischen Kündigungserfordernissen – einschließlich Kündigungsfristen und Ansprüchen wegen ungerechtfertigter Entlassung – konsultieren Sie unseren Leitfaden.

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