Wie man Angebotsschreiben für Mitarbeiter in den Niederlanden erstellt

Haben Sie den idealen Kandidaten für die freie Stelle in Ihrem Unternehmen gefunden? Beginnen Sie den Onboardingprozess, indem Sie ihnen einen Arbeitsvertragsbrief sowie einen Arbeitsvertrag zukommen lassen.

Die Vorbereitung auf die Einstellung eines Mitarbeiters in den Niederlanden erfordert ein offizielles Arbeitsangebot, das einen wesentlichen Bestandteil des Prozesses darstellt. In diesem Dokument überprüfen Sie wichtige Details wie Gehalt, Arbeitsaufgaben und Verantwortlichkeiten, Kündigung und mehr, die Sie in den Arbeitsvertrag aufnehmen sollten. Es fungiert zudem als Referenzpunkt, sollte der Mitarbeiter in Verhandlungen über sein Gehalt und seine Sozialleistungen mit Ihnen treten wollen.

Hier finden Sie alle erforderlichen Informationen, um einen rechtlich einwandfreien Angebotsbrief zu formulieren und somit einen Vollzeitmitarbeiter in den Niederlanden einzustellen.

Checkliste für das Arbeitsangebot in den Niederlanden

• Berufsbezeichnung, Berufsbeschreibung, Startdatum und Probezeit. Spezifizieren, ob der Mitarbeiter eine Probe- oder Probezeit (proeftijd) durchlaufen wird, um seine Eignung für die Position zu bestimmen. Nach dem niederländischen Arbeitsrecht sind Probezeiten bei Verträgen, die länger als 6 Monate dauern, erlaubt. Die Probezeit für befristete Verträge beträgt in der Regel einen (1) Monat. Bei unbefristeten Verträgen darf die Probezeit nicht länger als zwei Monate dauern und sie müssen über ein schriftliches Dokument abgeschlossen werden – mündliche Vereinbarungen reichen nicht aus. Ein Wort der Vorsicht: sobald ein Mitarbeiter seine Probezeit bestanden hat, ist es sehr herausfordernd, den Mitarbeiter zu kündigen.

• Arbeitszeiten. Legen Sie die Stunden und Tage fest, an denen der neue Mitarbeiter jede Woche arbeiten kann (40 Stunden für Vollzeitarbeit sind üblich). Denken Sie daran: Nach dem niederländischen Arbeitsrecht ist die maximale Anzahl von Stunden, die Teammitglieder jede Woche arbeiten können, auf 60 begrenzt, und tägliche Schichten sind auf 12 Stunden begrenzt. Allerdings darf ein Mitarbeiter nicht jede Woche die maximale Anzahl von Stunden arbeiten. Betrachtet über einen längeren Zeitraum, sind die Arbeitszeiten wie folgt: Im Allgemeinen dürfen Mitarbeiter über einen Zeitraum von vier Wochen nicht mehr als durchschnittlich 55 Stunden pro Woche arbeiten; diese Zahl sinkt auf 48 über einen Zeitraum von 16 Wochen. Außerdem beziehen Sie sich auf die Unternehmensrichtlinie, den Arbeitsvertrag und/oder, falls zutreffend, einen Tarifvertrag/Tarifvertrag (Collective Bargaining Agreement, CBA / Collective Labor Agreement, CLA) über Überstunden und ob/wie der Mitarbeiter finanziell oder mit zusätzlicher Freizeit entschädigt wird. Für weitere Informationen zu Arbeitszeiten und Überstunden lesen Sie unseren Leitfaden zur Einstellung in den Niederlanden.

• Vergütung und Sozialleistungen

  • Gehalt. Geben Sie Informationen über das Jahresgehalt an, das Ihr Unternehmen dem neuen Mitarbeiter bietet, und wie oft er mit der Bezahlung rechnen kann (monatliche Bezahlung ist am üblichsten). Besprechen Sie in diesem Abschnitt alle zusätzlichen und relevanten Informationen, wie z.B. Boni. Das Gehalt besteht normalerweise aus Grundgehalt + gesetzlicher 8% Urlaubszulage. Jegliche zusätzlichen Leistungen oder Zulagen (wie z. B. Autozulage) werden nicht als Teil des Grundgehalts, sondern als separate (Vorteils-)Komponente der Vergütung behandelt.

  • Pensionsbeiträge. Geben Sie Informationen über die betriebliche Altersvorsorge, einschließlich des Namens des Pensionsanbieters, wie und wann man sich anmelden kann, und alles andere, was für den Mitarbeiter relevant ist.

  • Sozialversicherungsbeiträge. Entsprechend den niederländischen Arbeitsgesetzen sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer verpflichtet, zu einem Sozialversicherungsfonds beizutragen. Listen Sie die gesetzlichen nationalen Sozialversicherungsbeitragssätze für beide Parteien in diesem Abschnitt auf.

  • Übernahme zusätzlicher Kosten. Wird Ihr Unternehmen dem neuen Mitarbeiter ein Mobilgerät zur Verfügung stellen oder die Kosten für den Transport subventionieren? Stellen Sie sicher, dass Sie zusätzliche Kosten wie diese im Arbeitsangebotsbrief besprechen, wenn zutreffend. Erklären Sie, wie viel Geld das Unternehmen bereit ist auszugeben, und was die finanziellen Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters sein werden.

  • Urlaubszeit. Spezifizieren Sie die Menge an gesetzlichem und nicht gesetzlichem bezahltem Urlaub, den der Mitarbeiter erwarten kann, insbesondere wenn Sie mehr als das gesetzlich vorgeschriebene Minimum von 20 gesetzlichen Tagen (vier Wochen) pro Jahr anbieten.

• Vertraulichkeit. Erläutere die Vertraulichkeitspolitik deines Unternehmens. Stelle sicher, dass du angibst, wie lange der Mitarbeiter Informationen vertraulich behandeln muss, besonders nachdem er nicht mehr bei deinem Unternehmen beschäftigt ist. Gib genau an, was unter die Vertraulichkeitsklausel fällt, sowie die Strafen für deren Bruch. Dies wird normalerweise als Teil einer Vertraulichkeitsklausel im Arbeitsvertrag/-vereinbarung erwähnt.

• Kündigungspolitik. Gib die Details der Kündigungspolitik deines Unternehmens an, einschließlich Gründe, warum Mitarbeiter entlassen werden können und wie viel Vorwarnzeit sie erwarten sollten. Das Konzept der Willkürlichen Beschäftigung existiert in den Niederlanden nicht. Die Entlassung/Kündigung von Mitarbeitern in den Niederlanden ist sehr komplex und Arbeitgeber müssen ein 'Kündigungsverfahren' befolgen.Das niederländische Arbeitsrecht ist sehr mitarbeiterfreundlich. Niederländische Arbeitgeber sind rechtlich daran gehindert, Mitarbeiter ohne einen gültigen Grund zu entlassen. Gerechtfertigte Gründe gemäß dem Arbeitsrecht in den Niederlanden umfassen bestimmte Verhaltensweisen des Mitarbeiters, Redundanzsituationen und grobes Fehlverhalten. In vielen Fällen dürfen Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht entlassen und müssen eine Kündigungsgenehmigung vom Unterbezirksgericht oder von der UWV (Mitarbeiterversicherungsagentur) - die Teil des Ministeriums für Soziale Angelegenheiten & Beschäftigung ist - einholen.In anderen Fällen darf der Arbeitgeber Mitarbeiter unter bestimmten Bedingungen und Umständen entlassen. Zum Beispiel kann ein Arbeitgeber den Mitarbeiter während der Probezeit ohne Gründe entlassen. Der Arbeitgeber muss jedoch eine schriftliche Kündigungsmitteilung bereitstellen (auch während der Probezeit), wie unten beschrieben.Dein Unternehmen muss dem Mitarbeiter, der entlassen wird, eine schriftliche Mitteilung geben, und in den Niederlanden entspricht die Kündigungsfrist direkt, wie lange das Teammitglied für das Unternehmen gearbeitet hat. Die folgenden gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, jedoch ist eine kürzere Kündigungsfrist erlaubt, falls sie in einem Tarifvertrag/Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Die Standardkündigungsfrist für Mitarbeiter ist 1 Monat. Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers muss doppelt so lang sein wie die Kündigungsfrist des Mitarbeiters.

• Flexible Arbeitsmöglichkeiten. Wenn dein Unternehmen eine flexible Arbeitsrichtlinie hat, schließe sie in den Angebotsbrief ein. Sei spezifisch bei Details wie Kernarbeitszeiten und wie der Mitarbeiter seinen Vorgesetzten informieren sollte, wenn sie von den normalen Arbeitszeiten an einem Arbeitstag abweichen.

• Wettbewerbs- und Abwerbungsverbote. Gib an, ob dein Unternehmen eine Wettbewerbsklausel (concurrentiebeding) hat und wie lange sie nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Unternehmen gilt. Während Wettbewerbs- und Abwerbungsverbote nach niederländischem Recht durchsetzbar sind und du Mitarbeiter vor Gericht bringen kannst, wenn sie die Bedingungen der Vereinbarung missachten, schützt der Arbeitskodex auch die Mitarbeiter. Üblicherweise sind Wettbewerbsverbote nicht auf generische Rollen anwendbar, sondern eher auf Rollen, die das Geschäft direkt beeinflussen, wie kommerzielle Rollen. Unternehmen, die eine dominante Position haben (sie sind Teil eines Bereichs, in dem sie entweder keine Wettbewerber oder keine signifikanten Wettbewerber haben), dürfen Mitarbeitern kein Wettbewerbsverbot auferlegen.

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