Ce que vous devez savoir avant d'embaucher au Canada : un guide sur les licenciements

Quand vous embauchez votre premier employé canadien, les politiques de licenciement sont probablement loin de vos préoccupations. Mais si vous ne connaissez pas les bases des licenciements au Canada, vous naviguerez vers une tempête lorsque vous devrez vous séparer de votre employé.

Les employés au Canada bénéficient de fortes protections contre les licenciements précipités ou injustifiés. Si vous ne respectez pas les exigences minimales de préavis ou de paiement, tout en échouant à prouver une raison valable de termination involontaire, vous pourriez être sujet à des réclamations pour licenciement abusif par les tribunaux canadiens.

Continuez à lire pour tout savoir avant d'embaucher des employés canadiens, et comment l'embauche à travers une entreprise de portage salarial (EPS) peut vous épargner de bousiller les exigences locales de licenciement.

6 choses essentielles à savoir avant d'embaucher au Canada

• Vous devez établir les termes du licenciement dans votre accord d'emploi. La lettre d'offre adressée à votre employé canadien doit contenir une clause de licenciement qui précise les délais de préavis en cas de licenciement sans motif. Assurez-vous de respecter les exigences légales minimales. Dans le cas contraire, l'employé licencié pourrait avoir droit à des périodes de préavis plus longues ou à des indemnités plus importantes en vertu de la common law canadienne.

• Les lois canadiennes ne reconnaissent pas l'emploi de gré à gré. Vous pouvez uniquement licencier immédiatement les employés pour une raison valable.

• Vous ne pouvez licencier sans raison que si vous donnez un préavis ou payez au lieu du préavis. Les employés peuvent travailler pendant les périodes minimales de préavis de licenciement qui varient selon la province (voir détails plus loin). Si vous décidez plutôt de payer un salarié et de le faire cesser immédiatement de travailler pour vous, vous devez le payer intégralement pour la durée équivalente de son préavis minimum (appelé préavis de remplacement ou préavis de travail).

• Les employés licenciés peuvent choisir où et comment poursuivre les réclamations pour licenciement abusif. Les employés peuvent porter des réclamations civiles devant les tribunaux canadiens, des réclamations statutaires auprès du ministère du travail, et peuvent également poursuivre des arbitres si leur contrat de travail contient une clause d'arbitrage.

• Les lois fédérales sur l'emploi s'appliquent à moins de 20% de la main-d'œuvre canadienne. Le code du travail du Canada fixe les droits de licenciement de l'emploi (avec des dispositions sur l'indemnité de départ et le licenciement injuste) qui ne s'appliquent qu'aux travailleurs fédéraux et aux emplois qui s'étendent au-delà des frontières provinciales. Les autres employés auront différentes normes de licenciement basées sur leur juridiction.

• La plupart des provinces canadiennes n'exigent pas un paiement minimum de séparation. L'Ontario est la seule province ou territoire canadien qui exige un paiement de séparation, auquel ont droit les employés après au moins cinq ans de service, payé à un salaire par semaine par année d'emploi.

Règles de licenciement au Canada : quelles sont les raisons acceptables pour licencier un employé ?

Les employés canadiens peuvent quitter leur emploi volontairement pour n'importe quelle raison, tant qu'ils donnent le préavis prévu dans leur accord d'emploi (généralement deux semaines). Voici les raisons pour lesquelles un employé peut être licencié involontairement au Canada:

• Licenciement pendant la période d'essai. Les périodes d'essai doivent être définies dans le contrat de travail, et elles durent généralement trois mois. Elles permettent aux employeurs d'évaluer l'adéquation d'une nouvelle recrue pour un nouveau travail. Les employeurs peuvent licencier l'employé pendant sa période d'essai sans fournir aucun préavis ou paiement au lieu du préavis, à condition que le licenciement soit de bonne foi.

• Licenciement sans cause. L'emploide gré à gré n'existe pas au Canada (plus de détails ci-dessous). Un employé canadien a droit à un préavis écrit de l'intention de l'employeur de mettre fin à son emploi ou à un paiement au lieu du préavis. La durée du préavis requis est définie par chaque province et dépend de la durée pendant laquelle l'employé a travaillé pour l'entreprise (voir tableau ci-dessous).

• Licenciement pour cause. Si l'emploi est résilié avec une raison valable, aucun préavis ou paiement au lieu du préavis n'est nécessaire. Il incombe à l'employeur de démontrer une raison valable. Les exemples incluent la faute grave, le conflit d'intérêts, le vol ou la violence.

Les exigences de licenciement au Canada peuvent différer de celles d'autres pays où vous embauchez, et il est crucial de maintenir votre embauche mondiale conforme aux lois locales.

Quelles sont les périodes de préavis obligatoires et les paiements de licenciement pour les employés canadiens ?

Le code du travail du Canada fixe les exigences de licenciement pour la main-d'œuvre fédérale et les employés dans les industries interprovinciales, incluant les compagnies aériennes, les banques et le transport maritime. Ces travailleurs ont droit à un préavis écrit d'au moins deux semaines de l'intention de l'employeur de licencier sans motif valable, ou deux semaines de salaire au lieu d'un préavis écrit.

Les employés couverts par le code du travail ont également droit à une indemnité de licenciement de deux jours de salaire par année d'emploi s'ils ont travaillé au moins un an, pour au moins cinq jours.

Tous les autres employés canadiens sont soumis aux lois du travail provinciales. Pour une liste des périodes de préavis montrant les droits des employés par leur province et la durée de leur emploi dans l'entreprise, voir le tableau ci-dessous.

Le moyen le plus facile de respecter les exigences de licenciement canadiennes

Si vous employez une main-d'œuvre internationale, le suivi des exigences en matière de licenciement devient compliqué. Sans aucune assistance, les employeurs doivent maîtriser des considérations conflictuelles sur les justes causes, les périodes d'essai et de préavis, et les lois sur les indemnités de licenciement qui varient à l'intérieur d'un même pays et d'un pays à l'autre.

Une alternative est d'embaucher via une EPS, qui peut surveiller pour vous les exigences de licenciement.

Questions fréquemment posées sur le licenciement des employés au Canada

Avez-vous besoin d'une raison pour licencier un employé au Canada ?

Vous pouvez licencier involontairement un employé au Canada sans motif tant que vous donnez le préavis requis ou une indemnité au lieu du préavis. En plus de varier selon la province, les périodes de préavis peuvent également varier selon l'âge d'un employé (les travailleurs proches de la retraite devraient obtenir plus de préavis), la durée du service ou l'accès à un emploi comparable.

Si vous négligez le préavis ou l'indemnité au lieu du préavis, vous devez avoir une raison juste pour licencier involontairement un employé canadien.

Qu'est-ce qui est considéré comme une raison valable pour licencier un employé au Canada ?

Au Canada, le licenciement avec raison valable est lorsque un employé est renvoyé pour des actions liées à une inconduite grave. Cela peut inclure :

• Vol

• Agression physique

• Harcèlement sexuel

• Fraude

• Violations graves des politiques de l'entreprise

• Insubordination

Une mauvaise performance ou l'incompétence peut être un motif valable de licenciement, mais les lois et normes canadiennes encouragent les employeurs à envisager d'abord d'autres procédures disciplinaires. La plupart des lieux de travail tentent de corriger les fautes moins graves avec des avertissements verbaux et écrits, suivis de suspensions avec ou sans salaire, avant de licencier un employé de manière définitive.

En général, il est difficile de prouver un motif valable au Canada. Les employeurs doivent s'assurer qu'ils ont de solides preuves de toute violation sérieuse de la conduite avant de licencier un employé sans le préavis écrit minimum requis.

Qu'est-ce qui est considéré comme un licenciement abusif au Canada?

Au Canada, un licenciement abusif est lorsqu'un employé est licencié sans préavis approprié. Cela peut arriver lorsqu'un employeur :

• Licencie un employé sans motif mais ne le dédommage pas.

• Prétend licencier un employé pour un motif mais la raison réelle est illégitime ou sans preuves appropriées.

• Change les conditions de travail pour les rendre intenables et pousse effectivement un employé à démissionner (c'est ce qu'on appelle un licenciement constructif).

Les employés qui pensent avoir été licenciés abusivement peuvent engager un conseil et tenter de récupérer la compensation qui leur est due. En Ontario, les réclamations de licenciement abusif impliquant une discrimination peuvent être portées devant le tribunal des droits de la personne de la province.

Qu'est-ce qui est toujours nécessaire lorsque un employeur licencie un employé au Canada?

Une fois qu'un employé canadien est licencié, les employeurs doivent émettre le paiement final du salaire à la prochaine date de paiement, envoyer un dossier de l'emploi (RE) à l'employé et payer tout congé payé et bonus éligibles. La violation de l'une de ces exigences peut entraîner des amendes et éventuellement une peine de prison.

Quelle est la loi pour licencier un contractuel au Canada?

Le processus de résiliation pour les prestataires indépendants au Canada peut varier selon les termes du contrat.

En général, chaque partie peut résilier en fournissant un préavis tel que spécifié dans le contrat. Si le contrat ne spécifie pas de période de préavis, la période de préavis raisonnable dépendra de la durée du contrat et de la nature du travail effectué.

Si un prestataires indépendant est jugé mal classifié, il peut avoir droit aux protections de la législation sur les normes d'emploi et à un préavis ou à un paiement de cessation d'emploi au lieu d'un préavis.

Qu'est-ce que les mises à pied au Canada ?

Au Canada, les mises à pied sont des périodes où les entreprises en difficulté ne paient pas ou ne donnent pas de travail aux employés, mais leur fournissent l'opportunité d'être réintégrés dans une relation d'emploi normale si l'entreprise peut reprendre des opérations commerciales normales. Les employés conservent souvent leurs avantages pendant les mises à pied temporaires, qui ne peuvent se transformer en licenciements définitifs qu'après une certaine période minimale, qui varie d'une province à l'autre (par exemple, six mois pour le Québec et 20-35 semaines pour l'Ontario, selon que les avantages ont été conservés ou non).

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