KI-Verordnung in HR: Was das KI-MiG von HR-Teams verlangt – und ab wann
In diesem Artikel
Das Wichtigste in Kürze
Das KI-MiG ist das deutsche Durchführungsgesetz zur EU-KI-Verordnung – es regelt, wer die KI-Regeln in Deutschland durchsetzt.
Das Gesetz ist seit Juli 2026 in Kraft (BGBl. 2026 I Nr. 223), beschlossen von Bundestag und Bundesrat im Juni und Juli 2026.
Die Bundesnetzagentur ist zentrale Marktüberwachungsbehörde und Beschwerdestelle; das Kompetenzzentrum KoKIVO bündelt das KI-Fachwissen für andere Aufsichtsbehörden.
KI für Einstellung, Überwachung und Leistungsbewertung gilt als Hochrisiko nach Anhang III der KI-Verordnung.
Die Anhang-III-Pflichten greifen erst ab 2. Dezember 2027 – der Digital Omnibus hat sie verschoben.
Im Audit zählen drei Nachweise: Datenherkunft, Erklärbarkeit und dokumentierte menschliche Aufsicht.
Das KI-Marktüberwachungs- und Innovationsförderungsgesetz (KI-MiG) ist seit dem 29. Juli 2026 in Kraft. Der Bundestag hatte es am 11. Juni 2026 beschlossen, der Bundesrat billigte es am 10. Juli 2026.
Damit hat die EU-KI-Verordnung in Deutschland eine zuständige Behörde und einen Sanktionsrahmen. Wer KI in die Nähe von Personalentscheidungen oder Vergütung lässt, hat jetzt einen festen Adressaten.
Was das KI-MiG für die KI-Verordnung in HR ändert
Die Bundesnetzagentur (BNetzA) ist zentrale Marktüberwachungsbehörde für KI in Deutschland. Sie ist Anlaufstelle für das EU-KI-Büro und Adresse für Beschwerden. Dazu kommt KoKIVO, das Koordinierungs- und Kompetenzzentrum für die KI-Verordnung innerhalb der BNetzA. Es bündelt KI-Fachwissen, damit andere Aufsichtsbehörden nicht bei jeder Beschwerde von vorn anfangen.
Im Fokus steht Anhang III der KI-Verordnung, der Abschnitt zu Hochrisiko-Systemen. Dazu zählt KI im Recruiting, die steuert, wer eingestellt wird. Ebenso Systeme, die Beschäftigte überwachen, und solche für Beförderung, Aufgabenverteilung und Leistungsbewertung.
Der Sanktionsrahmen liegt über dem der DSGVO:
Bis 35 Millionen Euro oder 7 % des weltweiten Jahresumsatzes – bei verbotenen KI-Praktiken.
Bis 15 Millionen Euro oder 3 % des Jahresumsatzes – bei Verstößen gegen Hochrisiko-Anforderungen.
Bis 7,5 Millionen Euro oder 1 % des Jahresumsatzes – bei falschen Angaben gegenüber Behörden.
Bis 50.000 Euro – bei Verstößen gegen die Erläuterungspflicht nach § 15 Absatz 2 KI-MiG.
Zwei Fristen lohnen die Unterscheidung. Seit dem 2. August 2026 gelten die Transparenzpflichten der KI-Verordnung. Die Anhang-III-Pflichten greifen nach dem Digital Omnibus erst ab 2. Dezember 2027.
Schatten-KI: warum Audits an fragmentierten Daten scheitern
Viele mittelständische Unternehmen wissen nicht genau, was ihre KI im Unternehmen im Hintergrund tut. Dahinter steckt meist kein großes System. Bei vielen sind es ein Recruiting-Tool an einer Datenbank, ein Monitoring-Add-on an einer zweiten, eine Lohnabrechnungs-Plattform ohne Prüfung seit dem Go-live.
Jedes Teil wirkt einzeln harmlos genug, um es ohne Prüfung anzuschließen. Zusammen jedoch ergibt das Schatten-KI, also einen Tool-Flickenteppich, der Entscheidungen über Menschen beeinflusst, ohne dass jemand den Weg dorthin erklären kann. Wo Identity and Access Management über drei, vier Systeme verteilt ist, weiß am Ende niemand mehr, wer worauf zugreift.
Genau dieses Gebilde fällt im Audit auseinander. Behörden verlangen den Nachweis von drei Dingen:
Datenherkunft – woher die Daten hinter einer Entscheidung stammen.
Erklärbarkeit – wie das System zu dieser Entscheidung gekommen ist.
Menschliche Aufsicht – wer befugt ist, einzugreifen und zu überstimmen.
Altsysteme, bei denen KI auf fragmentierte Datenbanken aufgesetzt wurde, beantworten keine dieser Fragen sauber. Keine belastbare Datenherkunft, keine Erklärbarkeitsebene, keine dokumentierte Kette der Aufsicht. Nur eine Blackbox, die einwandfrei lief – bis jemand nach dem Rechenweg fragte.
Wo HR bereit ist zu automatisieren – und wo nicht
Das KI-MiG muss HR-Teams nicht zur Vorsicht überreden. Die sind es längst – das zeigen unsere eigenen Zahlen.
Datengrundlage: Die folgenden Werte stammen aus der Rippling-Studie KI im HR 2026. Befragt wurden 1.033 HR-Entscheidungsträger:innen in 9 Ländern mit deutschlandspezifischen Auswertungen.
67 % der befragten HR-Teams haben einen mittleren oder fortgeschrittenen KI-Reifegrad erreicht. HR gehört damit zu den KI-affineren Funktionen im Unternehmen. Wie breit KI im Personalwesen inzwischen eingesetzt wird, zeigt sich vor allem in Reporting und Routine-Administration.
Die Offenheit hat Grenzen. 92 % der HR-Verantwortlichen nennen mindestens eine Entscheidung, die sie nie an KI abgeben würden: Kündigungen, Disziplinarmaßnahmen, Vergütungsfragen. Das sind Gespräche, die Menschen als Menschen führen wollen.
Gut zu wissen: Die Grenze verläuft nicht zwischen KI und keiner KI, sondern zwischen Vorbereiten und Entscheiden. Reporting, Datenzusammenführung und Entwürfe darf KI übernehmen. Die Entscheidung bleibt beim Menschen.
Deutsche Befragte ziehen die Linie noch klarer. 61 % sagen, KI solle solche Entscheidungen niemals allein verantworten. Das ist kein Rückstand bei der KI-Einführung. Es ist die Mitbestimmung samt Arbeitnehmerschutz, die folgenreiche Personalentscheidungen in menschlicher Hand hält.
Das KI-MiG verlangt deutschen Arbeitgebern also keine Vorsicht ab, die sie nicht schon hätten. Es verlangt den Beleg: Datenherkunft und dokumentierte Aufsicht statt guter Absichten.
Die Compliance-Antwort auf die KI-Verordnung in HR
Eine Tabelle rettet Sie hier nicht. Was zählt, ist Governance im System selbst: Zugriffsrechte, lokales Arbeitsrecht und menschliche Aufsicht dort verankert, wo die Daten ohnehin liegen.
Die meisten Plattformen konfigurieren Compliance rund um die KI herum. Rippling AI setzt früher an. Wenn HR, IT, Finanzen und Lohnabrechnung in einer All-in-One HR-Software laufen, erbt jede darin arbeitende KI automatisch die Zugriffsrechte, Berechtigungen und arbeitsrechtlichen Vorgaben, die Sie bereits gesetzt haben – ob in Deutschland oder in einem anderen Land.
Damit trennt sich sauber, was KI tut und was nicht:
KI übernimmt – Fragen verstehen, passende Daten finden, Ergebnisse erklären, nächste Schritte vorbereiten.
Deterministische Prozesse bleiben – Payroll-Berechnung, Berechtigungsprüfung, Audit Trail, Ausführung.
Menschen entscheiden – jede Änderung wird geprüft und freigegeben.
Product Lead Stephen Pieper beschreibt das Prinzip in der Architektur hinter Rippling AI. Darf ein Manager Gehalt oder Krankenkasse in Rippling nicht sehen, bekommt er diese Daten auch nicht über die KI.
Für Unternehmen, die sich durch das KI-MiG arbeiten, macht das den Unterschied. Ein Tool, das Sie im Audit verteidigen müssen – oder eines, das die Beweisführung mitliefert.
FAQ
Was ist das Hauptziel der KI-Verordnung?
Die KI-Verordnung soll KI in der EU sicher und grundrechtskonform nutzbar machen, ohne Innovation auszubremsen. Sie sortiert KI-Systeme nach Risiko und knüpft daran abgestufte Pflichten. Für HR heißt das: Systeme für Einstellung, Überwachung und Leistungsbewertung zählen zum Hochrisiko-Bereich und brauchen Datenherkunft, Erklärbarkeit und menschliche Aufsicht.
Was ist das KI-MiG-Gesetz?
Das KI-Marktüberwachungs- und Innovationsförderungsgesetz ist das deutsche Durchführungsgesetz zur EU-KI-Verordnung. Es ist seit dem 29. Juli 2026 in Kraft (BGBl. 2026 I Nr. 223). Der Bundestag beschloss es am 11. Juni 2026, der Bundesrat billigte es am 10. Juli 2026.
Wer überwacht die Einhaltung in Deutschland?
Die Bundesnetzagentur ist zentrale Marktüberwachungsbehörde, notifizierende Behörde und Beschwerdestelle. Innerhalb der Behörde bündelt das Koordinierungs- und Kompetenzzentrum KoKIVO das KI-Fachwissen für die übrigen Aufsichtsbehörden.
Ab wann gelten die Hochrisiko-Pflichten für HR-KI?
Seit dem 2. August 2026 gelten die Transparenzpflichten der KI-Verordnung. Die Pflichten für eigenständige Hochrisiko-Systeme nach Anhang III greifen nach dem Digital Omnibus erst ab 2. Dezember 2027. Die Anforderungen selbst ändern sich nicht, nur der Zeitpunkt der Durchsetzung.
Wie sichern Unternehmen Personaldaten beim KI-Einsatz ab?
Über Berechtigungen, die im System selbst gelten – nicht über eine nachgelagerte Regel. Wer Gehalt, Krankenkasse oder Abwesenheitsgründe im HR-System nicht sehen darf, darf sie auch über die KI nicht sehen. Dazu gehören Audit Trails und dokumentierte Freigaben für jede Änderung.
Darf KI in Deutschland über Kündigungen entscheiden?
Mitbestimmung und Arbeitnehmerschutz halten folgenreiche Personalentscheidungen in menschlicher Hand. 61 % der befragten deutschen HR-Führungskräfte sagen, KI solle solche Entscheidungen niemals allein verantworten.
Haftungsausschluss
Rippling und seine verbundenen Unternehmen bieten keine Steuer-, Buchhaltungs- oder Rechtsberatung an. Dieses Material wurde nur zu Informationszwecken erstellt und ist nicht als Rechts-, Buchhaltungs- oder Steuerberatung gedacht und sollte nicht als solche herangezogen werden. Sie sollten Ihre eigenen Steuer-, Buchhaltungs- und Rechtsberater konsultieren, bevor Sie damit verbundene Aktivitäten oder Transaktionen durchführen.
Author
Sinead Reilly
Sr GTM Manager, EMEA
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